Anforderungsanalyse in der Eignungsdiagnostik

Der erste Schritt zu einer fundierten Personalauswahl

„Wir möchten gerne einen Persönlichkeitstest einsetzen.“ Oder: „Wir hätten gerne ein Assessment Center.“

Solche Sätze hören wir in der Personalauswahl immer wieder. Und natürlich ist es sinnvoll, sich früh Gedanken darüber zu machen, welche eignungsdiagnostischen Methoden zum eigenen Auswahlprozess passen. Aus Sicht der Eignungsdiagnostik sollte die Reihenfolge jedoch eine andere sein: Nicht das Verfahren sollte am Anfang stehen, sondern die zentrale Frage: Welche Kompetenzen, Fähigkeiten, Kenntnisse und persönlichen Eigenschaften braucht eine Person, um in dieser konkreten Jobrolle erfolgreich zu sein? Erst wenn diese Anforderungen möglichst präzise bestimmt sind, lässt sich entscheiden, mit welchen eignungsdiagnostischen Verfahren sie sinnvoll erfasst werden können.

 

Von der Stellenbeschreibung zum Anforderungsprofil

Die Anforderungsanalyse beschreibt, welche Eignungsmerkmale für eine erfolgreiche Ausführung einer Tätigkeit relevant sind und in welcher Ausprägung diese benötigt werden. Dabei sollten auch zukünftige Anforderungen mitgedacht werden: Welche Entwicklungen innerhalb des Unternehmens oder auch gesamtgesellschaftliche Veränderungen könnten die Tätigkeit künftig beeinflussen? Und könnten sich dadurch auch die benötigten Eignungsmerkmale verändern? Das daraus abgeleitete Anforderungsprofil bildet anschließend die Grundlage für die Auswahl geeigneter diagnostischer Methoden.

Doch wie gelangt man nun an diese Eignungsmerkmale? Dafür reicht es leider nicht aus, lediglich die Formulierungen einer Stellenanzeige zu übernehmen. Begriffe wie „Hands-on-Mentalität“, „Teamplayer“ oder „Out-of-the-box-Denken“ sind zunächst sehr allgemein und können je nach Arbeitgeber etwas völlig Unterschiedliches bedeuten. Eine Anforderungsanalyse übersetzt solche schwammigen Begriffe in konkrete, erfolgsrelevante Anforderungen und beobachtbares Verhalten.

Nehmen wir zum Beispiel die viel zitierte „Hands-on-Mentalität“. Was genau damit gemeint ist, ist sehr subjektiv. Geht es darum, Aufgaben selbstständig anzustoßen, auch bei unvollständigen Informationen ins Handeln zu kommen oder Probleme pragmatisch zu lösen? Für eine konkrete Position könnte sich dahinter beispielsweise die Anforderung verbergen, dass eine Person bei auftretenden Problemen eigenständig erste Lösungsschritte einleitet, anstatt auf eine detaillierte Anweisung zu warten, und dabei erkennt, wann sie Unterstützung oder eine Entscheidung durch andere benötigt. Erst durch eine solche Konkretisierung wird aus einem Schlagwort eine Anforderung, die sich auch diagnostisch erfassen lässt.

Um solche Anforderungen methodisch zu identifizieren und zu konkretisieren, eignen sich beispielsweise Expert:inneninterviews, Befragungen von Stelleninhaber:innen oder die Analyse besonders erfolgskritischer Situationen. Eine daraus entstehende Anforderungsanalyse schafft dann die Verbindung zwischen der konkreten Tätigkeit und der späteren diagnostischen Auswahlentscheidung

 

Welche Methode passt zu welcher Anforderung?

Erst auf Basis des Anforderungsprofils stellt sich die Frage nach dem geeigneten diagnostischen Verfahren. Denn nicht jede eignungsdiagnostische Methode eignet sich gleichermaßen dazu, jede Kompetenz oder jedes Eignungsmerkmal treffsicher zu erfassen. Leistungstests können beispielsweise kognitive Fähigkeiten erfassen, Persönlichkeitstests bestimmte berufsbezogene Persönlichkeitseigenschaften abbilden, strukturierte Interviews Erfahrungen und Verhaltensweisen erheben und Arbeitsproben oder Simulationen ermöglichen, konkretes Verhalten in möglichst realitätsnahen Situationen zu beobachten.

Entscheidend ist daher, dass die gewählten Verfahren zu den zuvor identifizierten Anforderungen passen und einen konkreten diagnostischen Beitrag leisten. Dabei kann auch das Multimodalitätsprinzip eine wichtige Rolle spielen: Werden unterschiedliche Anforderungen mit unterschiedlichen diagnostischen Methoden erfasst, können Informationen aus verschiedenen Perspektiven zusammengeführt werden. So lässt sich beispielsweise eine für die Stelle relevante Kompetenz nicht nur über Selbstauskünfte im Interview betrachten, sondern zusätzlich über beobachtbares Verhalten in einer Simulation oder Arbeitsprobe.

Ein praktisches Hilfsmittel für die Planung ist die Anforderungs-Übungs-Matrix. In ihr werden die definierten Anforderungen den vorgesehenen diagnostischen Übungen beziehungsweise Verfahren gegenübergestellt. Dadurch wird sichtbar, welche Anforderungen mit welchem Verfahren erfasst werden, ob einzelne Anforderungen möglicherweise gar nicht oder mehrfach berücksichtigt werden und wie die verschiedenen Verfahren sinnvoll miteinander kombiniert werden können.

So wird aus der zunächst abstrakten Frage „Brauchen wir einen Persönlichkeitstest oder ein Assessment Center?“ eine deutlich konkretere: Welche Informationen benötigen wir für unsere Auswahlentscheidung – und mit welchen, gegebenenfalls auch mehreren, diagnostischen Methoden können wir diese möglichst fundiert erfassen?

 

Gute Eignungsdiagnostik beginnt mit der richtigen Frage

Ein fundierter Auswahlprozess beginnt daher nicht mit der Entscheidung für einen Persönlichkeitstest, ein Assessment Center oder ein anderes diagnostisches Verfahren. Er beginnt mit der Frage, was eine Person in einer konkreten Rolle tatsächlich erfolgreich machen soll.

Eine systematische Anforderungsanalyse schafft dafür die Grundlage. Sie hilft, aus allgemeinen Begriffen konkrete und erfolgsrelevante Anforderungen abzuleiten und anschließend die diagnostischen Methoden auszuwählen, mit denen diese möglichst fundiert erfasst werden können. Die Anforderungs-Übungs-Matrix kann dabei unterstützen, die Anforderungen und eingesetzten Verfahren strukturiert miteinander zu verknüpfen.

Wer also vor der Frage steht „Welchen Test sollen wir einsetzen?“, sollte einen Schritt zurückgehen und zunächst fragen:

Welche Anforderungen wollen wir eigentlich erfassen – und warum sind genau diese für den Erfolg in der Position relevant?

Denn erst wenn diese Frage beantwortet ist, lässt sich sinnvoll entscheiden, wie man sie messen kann.

 

Sprechen Sie uns gerne an – wir unterstützen Sie dabei, aus Anforderungen einen passgenauen und wissenschaftlich fundierten Auswahlprozess zu entwickeln.

Bild: (c) Meike Dietz