{"id":5669,"date":"2026-07-01T18:32:47","date_gmt":"2026-07-01T16:32:47","guid":{"rendered":"https:\/\/info-home.org\/?p=5669"},"modified":"2026-07-01T18:48:54","modified_gmt":"2026-07-01T16:48:54","slug":"methoden-talent-life-cycle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/info-home.org\/en\/methoden-talent-life-cycle\/","title":{"rendered":"„Future Fit“ mit dem „Talent Life Cycle“"},"content":{"rendered":"

Welche 10 Tipps und Methoden Personalauswahl und -entwicklung zukunftsf\u00e4hig machen?<\/strong><\/h1>\n

Personalarbeit f\u00fchlt sie sich in vielen Unternehmen aktuell an wie ein Jonglierkurs auf einem Laufband: Fachkr\u00e4ftemangel, KI, neue Kompetenzanforderungen, Generationenwandel, steigende Erwartungen an F\u00fchrung und Entwicklung \u2013 und nebenbei soll nat\u00fcrlich bitte alles schneller, fairer, digitaler und menschlicher werden. Das ist eine herausfordernde Aufgabe.<\/p>\n

Die gute Nachricht: Unternehmen m\u00fcssen das Rad nicht jedes Mal neu erfinden. Sie brauchen vor allem einen klaren Blick auf den gesamten Talent Life Cycle.<\/p>\n

Denn zukunftsf\u00e4hige Personalarbeit beginnt nicht erst beim Bewerbungsgespr\u00e4ch und endet nicht mit der Vertragsunterschrift. Sie verbindet Auswahl, Onboarding, Entwicklung, F\u00fchrung, Bindung und Ver\u00e4nderung zu einem durchg\u00e4ngigen Prozess.<\/p>\n

Oder anders gesagt: Wer Talente gewinnen, entwickeln und halten m\u00f6chte, sollte nicht nur fragen: \u201eWen stellen wir ein?\u201c Sondern auch: \u201eWie schaffen wir es, dass die Menschen in unserer Organisation gerne bei uns sind und langfristig, gesund bleiben und erfolgreich im Unternehmen wirken?\u201c<\/p>\n

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1. Anforderungsanalyse: Erst wissen, wen man eigentlich sucht<\/strong><\/h2>\n

Die wichtigste Methode moderner Personalauswahl klingt erst einmal unspektakul\u00e4r: eine saubere Anforderungsanalyse.<\/p>\n

Aber genau hier entscheidet sich oft, ob ein Auswahlprozess wirklich gut wird und die richtigen Menschen f\u00fcr die richtige Position gefunden werden \u2013 oder ob man am Ende wieder nach der ber\u00fchmten \u201eeierlegenden Wollmilchsau\u201c sucht: belastbar, offen, analytisch, flexibel, loyal, innovativ, teamf\u00e4hig, f\u00fchrungsstark, digital affin und nat\u00fcrlich mit 25 Jahren Erfahrung direkt nach der Ausbildung. Aber Spa\u00df bei Seite \u2026<\/p>\n

Eine gute Anforderungsanalyse kl\u00e4rt:<\/p>\n

Welche Aufgaben sind wirklich erfolgskritisch?
\nWelche Kompetenzen braucht die Person heute?
\nWelche F\u00e4higkeiten sind morgen wichtig?
\nWelche Eigenschaften sollten vorhanden sein \u2013 und wo lassen sich Strategien, Verhalten und Wissen aneignen (kann also im Laufe der Zeit im Unternehmen entwickelt werden)?
\nWelche Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften und Motive passen zur Rolle?
\nWelche Rahmenbedingungen in der Organisation und am Arbeitsplatz braucht jemand, um erfolgreich zu sein?<\/p>\n

Gerade mit Blick auf den \u201eTalent Life Cycle\u201c ist diese Methode zentral. Denn Anforderungen sind nicht nur die Grundlage f\u00fcr Auswahl. Sie sind auch die Grundlage f\u00fcr Onboarding, Entwicklungsgespr\u00e4che, Trainings, Coaching und Laufbahnplanung.<\/p>\n

Wer hier sauber arbeitet, spart sp\u00e4ter viele Schleifen. Und vermutlich auch einige Meetings mit dem Titel: \u201eWir m\u00fcssen da nochmal grunds\u00e4tzlich draufschauen.\u201c<\/p>\n

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2. Kompetenzmodelle: eine \u00dcbersetzung f\u00fcr Unternehmensziele<\/strong><\/h2>\n

Ein Kompetenzmodell \u00fcbersetzt Unternehmensziele in beobachtbares Verhalten. Es macht sichtbar, welche F\u00e4higkeiten, Haltungen und Verhaltensweisen f\u00fcr bestimmte Rollen oder Mitarbeitergruppen im Unternehmen besonders wichtig sind.<\/p>\n

Das ist gerade f\u00fcr Zukunftsf\u00e4higkeit entscheidend. Denn Unternehmen brauchen nicht nur Fachkompetenz, sondern auch \u00fcberfachliche Kompetenzen wie Lernf\u00e4higkeit, Selbstorganisation, Kommunikationsf\u00e4higkeit, Ver\u00e4nderungsbereitschaft, Probleml\u00f6sef\u00e4higkeit, Reflexionsf\u00e4higkeit und einen verantwortungsvollen Umgang mit KI.<\/p>\n

Ein gutes Kompetenzmodell ist dabei kein dekoratives PDF f\u00fcr den Ordner \u201eStrategie\u201c. Es sollte im Alltag nutzbar sein:<\/p>\n

f\u00fcr Stellenausschreibungen,
\nf\u00fcr strukturierte Interviews,
\nf\u00fcr Testverfahren,
\nf\u00fcr Feedbackgespr\u00e4che,
\nf\u00fcr Entwicklungspl\u00e4ne,
\nf\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung,
\nf\u00fcr Talentprogramme.<\/p>\n

So entsteht ein roter Faden durch den gesamten Talent Life Cycle.<\/p>\n

 <\/p>\n

3. Wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik: Gute Tests und Interviews = aussagekr\u00e4ftige Erkenntnisse<\/strong><\/h2>\n

Bauchgef\u00fchl ist menschlich und wichtig. Aber in der Personalauswahl kann ein alleiniges darauf verlassen so zuverl\u00e4ssig sein, wie ein Wetterbericht aus dem Kaffeesatz.<\/p>\n

Deshalb braucht zukunftsf\u00e4hige Personalauswahl valide, strukturierte und faire diagnostische Verfahren. Dazu geh\u00f6ren je nach Zielgruppe und Fragestellung zum Beispiel wissenschaftlich fundierte Online-Eignungstests<\/a>, kognitive Leistungstests, Pers\u00f6nlichkeitstests<\/a>, Motivanalysen, Assessment-Center-Bausteine<\/a> oder Arbeitsproben, die eine gute Vorhersagekraft in Bezug auf den beruflichen Erfolg haben.<\/p>\n

Der Nutzen ist gro\u00df: Diagnostik macht St\u00e4rken sichtbar, zeigt Potenziale auf, hilft bei der Einsch\u00e4tzung von Passung und reduziert Wahrnehmungsfehler und Kosten f\u00fcr Fehlentscheidungen in Auswahlprozessen. Onlinetests k\u00f6nnen sowohl wunderbar zur Vorauswahl als auch zur Absicherung einer Entscheidung eingesetzt werden.<\/p>\n

Wichtig ist dabei: Diagnostik sollte Menschen nicht in Schubladen stecken. Es geht nicht um Etiketten, sondern um bessere Auswahlentscheidungen f\u00fcr beide Seiten und bessere Personalentwicklung.<\/p>\n

Genau hier liegt der Mehrwert professioneller Eignungsdiagnostik: Sie beantwortet nicht nur die Frage, ob jemand geeignet ist f\u00fcr einen bestimmten Job und beruflich erfolgreich sein wird. Sie liefert auch Hinweise darauf, wie jemand begleitet und gef\u00fchrt und sich gesund, fachlich und \u00fcberfachlich entwickeln kann.<\/p>\n

Das Bewerbungsgespr\u00e4ch ist ein weiterer bedeutsamer Bestandteil der Eignungsdiagnostik. Aber es muss gut gemacht sein.<\/p>\n

Ein unstrukturiertes Interview kann schnell zum sympathischen Kennenlerngespr\u00e4ch werden. Man versteht sich gut, lacht an den richtigen Stellen, findet \u00e4hnliche Hobbys \u2013 und am Ende hat man zwar ein gutes Bauchgef\u00fchl, aber niemand hat wirklich anhand valider Kriterien gepr\u00fcft, ob die Person zur Rolle passt.<\/p>\n

Strukturierte Interviews arbeiten deshalb mit klaren Kompetenzkriterien, fundierten und zur Anforderungsanalyse passenden freien und situativen Fragen, Bewertungsskalen und Verhaltensankern. Gute Interviewfragen beziehen sich auf konkrete Situationen aus dem Arbeitsalltag und integrieren praxisnahe Mikro-Simulationen.<\/p>\n

So entstehen Informationen, die wirklich vergleichbar und jobrelevant sind. Gleichzeitig k\u00f6nnen die Ergebnisse sp\u00e4ter f\u00fcr Onboarding und Personalentwicklung genutzt werden.<\/p>\n

Aus dem Interview wird damit kein Pr\u00fcfverh\u00f6r, sondern ein professionelles Diagnoseinstrument.<\/p>\n

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4. Pers\u00f6nlichkeits- und Motivanalysen: Verstehen, was Menschen antreibt<\/strong><\/h2>\n

Kompetenzen zeigen, was jemand kann. Motive zeigen, was jemanden antreibt. Pers\u00f6nlichkeit gibt Hinweise darauf, wie jemand bevorzugt denkt, arbeitet, entscheidet und mit anderen interagiert. Wie tickt jemand von seinem Naturell her und passt das zu den Anforderungen?<\/p>\n

F\u00fcr zukunftsf\u00e4hige Personalarbeit ist genau diese Ebene besonders wertvoll.<\/p>\n

Denn zwei Bewerbende k\u00f6nnen fachlich und \u00fcberfachlich \u00e4hnlich geeignet sein und trotzdem v\u00f6llig unterschiedliche Entwicklungswege brauchen. Die eine Person bl\u00fcht auf, wenn sie gestalten und ver\u00e4ndern kann und f\u00fchlt sich nicht wohl, wenn diese Rahmenbedingungen nicht gegeben sind. Die andere liebt vorgegebene Abl\u00e4ufe und Routinen und ist stark darin, Stabilit\u00e4t, Qualit\u00e4t und Verl\u00e4sslichkeit zu sichern.<\/p>\n

Beides ist wertvoll. Aber beide Personen brauchen m\u00f6glicherweise unterschiedliche Aufgaben, F\u00fchrungsstile oder Entwicklungsmethoden.<\/p>\n

Pers\u00f6nlichkeits- und Motivanalysen, wie sie zum Beispiel im Rahmen des Pers\u00f6nlichkeits-Motiv-Compass durchgef\u00fchrt werden k\u00f6nnen, helfen dabei, berufsrelevante Eigenschaften und Motive besser zu verstehen. Sie unterst\u00fctzen Auswahlentscheidungen, Entwicklungsplanung, Coaching, F\u00fchrung und Teamentwicklung.<\/p>\n

Entscheidend ist die Haltung dahinter und der Umgang damit: eine Pers\u00f6nlichkeitsanalyse ist kein Urteil. Das Ergebnis ist eine pers\u00f6nliche Landkarte. Sie zeigt St\u00e4rken und Entwicklungspotenzial und zusammen mit einem guten Mitarbeiter- und Entwicklungsgespr\u00e4ch m\u00f6gliche Wege, typische Muster und sinnvolle Richtungen auf.<\/p>\n

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5. Onboarding und die ersten Wochen: Wertsch\u00e4tzung, positive Psychologie und Entwicklung beginnen am ersten Tag<\/strong><\/h2>\n

Viele Unternehmen investieren Zeit und Energie in die Auswahl \u2013 und lassen neue Mitarbeitende danach in der Organisation landen wie ein Paket ohne Ablageort.<\/p>\n

Dabei ist Onboarding eine so wichtige Phase zu Beginn eines neuen Jobs. Gerade hier entscheidet sich, ob aus einer guten Auswahlentscheidung auch eine erfolgreiche Zusammenarbeit wird. Wir bei der INFO GmbH sprechen im Rahmen der ersten 3-6 Monate auch von Entwicklungs-Fokus-Zeit, statt Probezeit.<\/p>\n

Ein zukunftsf\u00e4higes Onboarding nutzt die Erkenntnisse aus der Auswahlphase und kombiniert diese mit Beobachtungen aus dem Arbeitsalltag und Eigenreflexion:<\/p>\n

Welche St\u00e4rken bringt die Person mit?
\nWelche Lernfelder werden sichtbar und sollten vertieft und durch Feedback, Training oder on-the-job-Ma\u00dfnahmen begleitet werden?
\nWelche Motive haben eine Bedeutung f\u00fcr Kommunikation und Zielsetzungen?
\nWelche Art von F\u00fchrung macht Sinn?
\nIn welche Aufgaben soll jetzt und sp\u00e4ter eingearbeitet werden?<\/p>\n

Welche Fragen hat die Person, W\u00fcnsche und Bed\u00fcrfnisse?<\/p>\n

Wer kann als Mentor begleiten?<\/p>\n

\u2026<\/p>\n

So wird Onboarding nicht nur eine Checkliste mit Laptop, T\u00fcrchip und \u201eHier ist die Kaffeemaschine\u201c. Es wird zu einem gezielten Entwicklungsstart.<\/p>\n

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6. Mitarbeitergespr\u00e4che: Vom Pflichttermin zum Hebel f\u00fcr Motivation, Bindung und Entwicklung<\/strong><\/h2>\n

Entwicklungsgespr\u00e4che sind im Talent Life Cycle ein zentraler Verbindungspunkt zwischen Auswahl, Leistung, Lernen, Motivation und Bindung.<\/p>\n

Leider haben sie in manchen Organisationen ungef\u00e4hr den Charme einer j\u00e4hrlichen Inspektion: Man schaut kurz unter die Haube, nickt, f\u00fcllt ein Formular aus und f\u00e4hrt weiter.<\/p>\n

Dabei k\u00f6nnen gute Entwicklungsgespr\u00e4che sehr viel mehr leisten.<\/p>\n

Sie helfen Mitarbeitenden, eigene St\u00e4rken zu erkennen, Entwicklungsfelder zu reflektieren, Ziele zu kl\u00e4ren, Selbstwirksamkeitserfahrung zu machen, Wertsch\u00e4tzung zu erfahren, konkrete n\u00e4chste Schritte zu vereinbaren, und, und, und,\u2026 Besonders wirksam werden sie, wenn sie auf diagnostischen Ergebnissen, beobachtbarem Verhalten und klaren Kompetenzanforderungen aufbauen.<\/p>\n

Ein gutes Entwicklungsgespr\u00e4ch fragt nicht nur: \u201eWas l\u00e4uft gut und was nicht so gut?\u201c<\/p>\n

Es geht tiefer:
\n\u201eWer sitzt mir wirklich gegen\u00fcber? Was braucht diese Person, um den n\u00e4chsten Schritt zu gehen?\u201c
\n\u201eWelche Rolle kann F\u00fchrung dabei spielen und wo ist vor allem \u00dcbernahme von Eigenverantwortung f\u00f6rderlich?\u201c
\n\u201eWelche Ma\u00dfnahmen und in welcher Form (und bis wann) passen wirklich zu den pers\u00f6nlichen Eigenschaften, Kompetenzen und Motiven?\u201c<\/p>\n

Und nat\u00fcrlich steht am Ende die Vereinbarung passender Entwicklungsma\u00dfnahmen, die passend definiert und nachgehalten werden. Um im n\u00e4chsten Gespr\u00e4ch wieder gemeinsam drauf zu schauen.<\/p>\n

Kurz gesagt: Gute Mitarbeitergespr\u00e4che verwalten keine Mitarbeitenden \u2013 sie er\u00f6ffnen individuelle Entwicklungswege.<\/p>\n

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7. Training und Coaching: Lernen muss in den Alltag integriert sein<\/strong><\/h2>\n

Zukunftsf\u00e4hige Personalentwicklung braucht passgenaue Lernformate. Klassische Seminare haben weiterhin ihren Platz, aber sie reichen allein oft nicht mehr aus.<\/p>\n

Wirksam wird Entwicklung, wenn Training<\/a>, Coaching<\/a>, Praxisaufgaben, Feedback und Reflexion zusammenspielen.<\/p>\n

Beispiele:<\/p>\n

Ein Kommunikationstraining wird durch konkrete Gespr\u00e4chsaufgaben f\u00fcr den Arbeitsalltag erg\u00e4nzt.
\nEin F\u00fchrungstraining wird mit Coaching und kollegialer Fallberatung verbunden.
\nEin KI-Training f\u00fchrt nicht nur Tools vor, sondern \u00fcbt verantwortungsvolle Anwendung, kritische Pr\u00fcfung und Transfer in reale Aufgaben.
\nEin Resilienzworkshop endet nicht mit sch\u00f6nen Flipcharts, sondern mit Eigenreflexion, pers\u00f6nlichen Strategien und Umsetzungsschritten.<\/p>\n

Lernen sollte nicht wie ein kurzer Ausflug raus aus dem Arbeitsalltag sein \u2013 auch wenn das nat\u00fcrlich eine sehr wichtige Seite von Trainings ist, die nicht untersch\u00e4tzt werden sollte. Aber sie sollten vor allem in den Arbeitsalltag integrierbar sein und nachhaltig hineinwirken.<\/p>\n

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8. Feedback- und Ver\u00e4nderungskultur: Entwicklung braucht Resonanz<\/strong><\/h2>\n

Kein Talent entwickelt sich im luftleeren Raum. Menschen brauchen R\u00fcckmeldung, Orientierung und die M\u00f6glichkeit und Sicherheit, Fehler als Lernanlass nutzen zu k\u00f6nnen. Feedback ist deshalb keine nette Zusatzleistung. Es ist eine zentrale Methode im Talent Life Cycle.<\/p>\n

Gerade in dynamischen Zeiten ist das entscheidend. Denn wenn sich Anforderungen ver\u00e4ndern, brauchen Menschen nicht nur neue Tools, sondern auch Orientierung und Vertrauen sich ausprobieren zu k\u00f6nnen ohne Sorge davor, f\u00fcr Fehler \u201ebestraft\u201c zu werden.<\/p>\n

Organisationen, die Feedback und Ver\u00e4nderung aktiv gestalten und positiv leben, erh\u00f6hen die Chance, dass die Mitarbeitenden ihre Zukunftskompetenzen f\u00f6rdern und resilienter bleiben.<\/p>\n

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9. Bindung: Menschen bleiben, wenn Entwicklung Sinn ergibt<\/strong><\/h2>\n

Mitarbeitende bleiben nicht nur wegen betrieblichen Angeboten wie Fitnessstudio, h\u00f6henverstellbarem Schreibtisch oder kostenfreiem Wasser und Kaffee. Auch die legend\u00e4re Weihnachtsfeier ist kein Hauptelement von Bindung.<\/p>\n

Menschen bleiben, wenn sie Sinn erleben, Entwicklungsm\u00f6glichkeiten sehen, sich verstanden und gesehen f\u00fchlen, gute F\u00fchrung erfahren und ihre St\u00e4rken einbringen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Im Talent Life Cycle ist Bindung deshalb kein eigener Endpunkt, sondern das Ergebnis vieler guter Entscheidungen: aus passender Auswahl, bedachtem Onboarding, authentischer und wirksamer F\u00fchrung, individuellen Entwicklungsm\u00f6glichkeiten, klarer Kommunikation, Beteiligung, Feedback und Wertsch\u00e4tzung,<\/p>\n

Zukunftsf\u00e4hige Personalarbeit denkt Bindung deshalb nicht als Reparaturma\u00dfnahme, wenn jemand schon innerlich gek\u00fcndigt hat. Sie denkt Bindung von Anfang an mit.<\/p>\n

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10. Evaluation: Messen, ob es wirkt<\/strong><\/h2>\n

Die vielleicht unbeliebteste, aber wichtigste Methode ist Evaluation.<\/p>\n

Denn die verschiedenen in der Personalarbeit eingesetzten Methoden sollte nicht nur sympathisch klingen, sondern Wirkung zeigen.<\/p>\n

Unternehmen sollten regelm\u00e4\u00dfig pr\u00fcfen:<\/p>\n

F\u00fchren unsere Auswahlverfahren zu guten Besetzungen?
\nWelche Verfahren sagen sp\u00e4teren Erfolg besonders gut voraus?
\nWie entwickeln sich neue Mitarbeitende nach sechs oder zw\u00f6lf Monaten?
\nAus welchen Trainings nehmen unsere Mitarbeitenden auch wirklich etwas mit?
\nWelche Entwicklungsma\u00dfnahmen zahlen auf gemeinsame Ziele ein?
\nWo verlieren wir Talente \u2013 und warum?<\/p>\n

Evaluation hilft, Personalauswahl und Entwicklung kontinuierlich zu verbessern. Sie macht sichtbar, was funktioniert, was angepasst werden muss und wo Ressourcen sinnvoll eingesetzt sind.<\/p>\n

Ohne Evaluation bleibt vieles Vermutung. Mit Evaluation entsteht Lernf\u00e4higkeit auf Organisationsebene.<\/p>\n

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Der Talent Life Cycle als roter Faden<\/strong><\/h2>\n

Zukunftsf\u00e4hige Personalarbeit entsteht durch das Zusammenspiel vieler geeigneter Methoden entlang des gesamten Talent Life Cycle.<\/p>\n

Melden Sie sich, wenn Sie mit einem unserer Mitarbeitenden gerne einmal Ihren Talent Life Cycle n\u00e4her beleuchten m\u00f6chten, um die geeigneten Methoden zu finden, die Ihre Personalauswahl und -entwicklung zukunftsf\u00e4hig machen.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Personalarbeit f\u00fchlt sie sich in vielen Unternehmen aktuell an wie ein Jonglierkurs auf einem Laufband: Fachkr\u00e4ftemangel, KI, neue Kompetenzanforderungen, Generationenwandel, steigende Erwartungen an F\u00fchrung und Entwicklung \u2013 und nebenbei soll nat\u00fcrlich bitte alles schneller, fairer, digitaler und menschlicher werden. Das ist eine herausfordernde Aufgabe.
\nAber Unternehmen m\u00fcssen das Rad deswegen nicht jedes Mal neu erfinden. Sie brauchen vor allem einen klaren Blick auf den gesamten Talent Life Cycle.
\nDenn zukunftsf\u00e4hige Personalarbeit beginnt nicht erst beim Bewerbungsgespr\u00e4ch und endet nicht mit der Vertragsunterschrift. Sie verbindet Auswahl, Onboarding, Entwicklung, F\u00fchrung, Bindung und Ver\u00e4nderung zu einem durchg\u00e4ngigen Prozess.<\/p>","protected":false},"author":3,"featured_media":5671,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[20,18,19],"class_list":["post-5669","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized","tag-auswahl-mitarbeiter","tag-bindung","tag-entwicklung"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/info-home.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5669","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/info-home.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/info-home.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/info-home.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/info-home.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5669"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/info-home.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5669\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5673,"href":"https:\/\/info-home.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5669\/revisions\/5673"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/info-home.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5671"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/info-home.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5669"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/info-home.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5669"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/info-home.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5669"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}